Buku.
ISU-ISU KETENAGAKERJAAN INDONESIA
Mazhab, Filsafat, dan Pertarungan Kepentingan
ARSITEKTUR HUKUM
Bab
8 ·
HUKUM KETENAGAKERJAAN:
DARI UU 13/2003 KE OMNIBUS LAW DAN PUTUSAN MK
Dalam bab ini:
•
Hukum yang membingungkan pembuatnya sendiri
•
UU 13/2003: fondasi yang sudah diperebutkan sejak
lahir
•
Omnibus dan paradigma pro-investasi
•
Mahkamah Konstitusi sebagai arena, babak pertama
•
Babak kedua: pembongkaran dan mandat
•
Dua patologi: omnibus dan penggeseran norma
•
Undang-undang baru sebagai momen konstitusional
Undang-undang
ketenagakerjaan adalah gencatan senjata yang ditulis di atas kertas — dan
kertas, seperti kita tahu, mudah dirobek.
* * *
Bagian I menunjukkan mengapa hubungan kerja tidak
pernah bebas dari pertentangan. Bagian II memperlihatkan bagaimana pertentangan
itu membentuk sejarah Indonesia. Kini kita akan melihat bagaimana sejarah
tersebut diterjemahkan ke dalam hukum —dan mengapa hukum ketenagakerjaan
Indonesia terus berubah tanpa pernah benar-benar mengakhiri perdebatan yang
melahirkannya.
Bayangkan seorang manajer personalia yang sederhana persoalannya: ia
hendak menghitung pesangon bagi seorang pekerja yang akan diberhentikan. Ia
membuka Undang-Undang Ketenagakerjaan tahun 2003 dan menemukan satu rumusan. Ia
membuka Undang-Undang Cipta Kerja tahun 2023 yang mengubah undang-undang itu,
dan menemukan rumusan yang berbeda. Ia membuka peraturan pemerintah
pelaksananya, dan menemukan rincian yang berbeda lagi. Lalu ia mendengar bahwa
Mahkamah Konstitusi telah menganulir sebagian ketentuan dan memerintahkan
undang-undang baru disusun — tetapi undang-undang baru itu belum ada.
Pertanyaannya sederhana, tetapi jawabannya tidak: yang berlaku sekarang,
sebenarnya, yang mana?
Pertanyaan inilah — "yang berlaku yang mana?" — yang menjadi
gejala paling jelas dari keadaan hukum ketenagakerjaan Indonesia hari ini. Ini
bukan sekadar keluhan praktisi yang kewalahan. Ini adalah diagnosis yang,
sebagaimana akan kita lihat, dirumuskan oleh Mahkamah Konstitusi sendiri: bahwa
hukum ketenagakerjaan kita telah terjerumus ke dalam ketidakpastian yang
berlarut-larut. Untuk memahami bagaimana sebuah bidang hukum dapat menjadi
begitu membingungkan sampai-sampai membingungkan para pembuatnya sendiri, kita
perlu menelusuri sebuah saga yang membentang lebih dari dua dasawarsa — saga
tentang bagaimana ketiga logika yang kita perkenalkan di awal buku ini, pasar,
negara, dan masyarakat, bertarung memperebutkan satu naskah undang-undang.
UU
13/2003:
Fondasi yang Sudah Diperebutkan sejak Lahir
Fondasi hukum ketenagakerjaan Indonesia setelah Reformasi dibangun
melalui Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Undang-undang ini lahir dalam suasana politik yang sama dengan lahirnya
kebebasan berserikat dan berbagai reformasi demokrasi lainnya. Untuk pertama
kalinya, Indonesia memiliki satu undang-undang yang mengatur hubungan kerja
secara relatif lengkap, sekaligus mengadopsi berbagai prinsip dasar yang diakui
secara internasional, seperti kebebasan berserikat, penghapusan kerja paksa,
larangan diskriminasi, dan perlindungan terhadap pekerja anak. Pada masanya,
undang-undang ini dipandang sebagai tonggak penting dalam membangun sistem
ketenagakerjaan Indonesia yang lebih demokratis.
Namun fondasi itu ternyata tidak pernah benar-benar diterima oleh semua
pihak. Fondasi hukum ketenagakerjaan Indonesia sejak awal merupakan hasil
kompromi yang terus diperdebatkan. Ia tidak pernah menjadi titik akhir,
melainkan titik awal dari tarik-menarik kepentingan antara pekerja, pengusaha,
dan negara
Bagi kalangan pekerja dan serikat buruh, Undang-Undang Nomor 13 Tahun
2003 dinilai sudah terlalu banyak memberi ruang bagi kepentingan dunia usaha.
Ketentuan mengenai perjanjian kerja waktu tertentu dan alih daya, misalnya,
dianggap membuka jalan bagi semakin banyaknya pekerjaan yang tidak pasti dan
minim perlindungan.
Sebaliknya, kalangan pengusaha memandang undang-undang yang sama dari
sudut yang berbeda. Mereka menilai berbagai ketentuan di dalamnya terlalu kaku,
terutama mengenai pesangon dan pemutusan hubungan kerja. Menurut mereka, biaya
yang tinggi dan prosedur yang rumit membuat perusahaan lebih berhati-hati
merekrut pekerja baru dan mengurangi daya saing Indonesia dalam menarik
investasi.
Perbedaan pandangan itu tidak pernah benar-benar selesai. Selama lebih
dari dua puluh tahun, Undang-Undang Ketenagakerjaan menjadi salah satu
undang-undang yang paling sering diuji di Mahkamah Konstitusi. Lebih dari tiga
puluh permohonan pengujian diajukan, dan sejumlah pasalnya beberapa kali
dinyatakan bertentangan dengan Undang-Undang Dasar. Kenyataan ini menunjukkan
bahwa bahkan fondasi hukum ketenagakerjaan Indonesia pun sejak awal merupakan
hasil kompromi yang terus diperdebatkan. Ia tidak pernah menjadi titik akhir,
melainkan titik awal dari tarik-menarik kepentingan antara pekerja, pengusaha,
dan negara.
Omnibus
dan Paradigma Pro-Investasi
Ketegangan yang selama bertahun-tahun tersimpan akhirnya mencapai
puncaknya pada 2020. Pemerintah berpendapat bahwa banyaknya aturan yang saling
tumpang tindih dan pasar kerja yang dinilai terlalu kaku telah menghambat
investasi serta penciptaan lapangan kerja. Untuk mengatasinya, pemerintah
menggunakan pendekatan yang belum pernah diterapkan dalam skala sebesar itu di
Indonesia, yaitu omnibus law. Melalui Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020
tentang Cipta Kerja, puluhan undang-undang sekaligus—termasuk Undang-Undang
Ketenagakerjaan—diubah dalam satu paket besar yang terdiri atas lebih dari
seribu halaman.
Bagi pembaca yang telah mengikuti bagian teori di awal buku ini, arah
perubahan tersebut tentu tidak asing. Undang-Undang Cipta Kerja dibangun di
atas keyakinan bahwa pasar kerja akan bekerja lebih baik jika diberi ruang yang
lebih fleksibel. Aturan mengenai upah, perjanjian kerja, alih daya, dan
pemutusan hubungan kerja dilonggarkan dengan harapan dunia usaha menjadi lebih
mudah berinvestasi. Jika investasi meningkat, lapangan kerja akan bertambah,
dan pada akhirnya pekerja juga akan menikmati manfaatnya melalui kesempatan
kerja yang lebih luas.
Dengan kata lain, Undang-Undang Cipta Kerja mencerminkan cara pandang mazhab
pasar yang telah kita bahas pada Bab 3. Dalam kerangka trilema John Budd,
kebijakan ini secara sadar menggeser titik keseimbangan ke arah efisiensi.
Pemerintah bertaruh bahwa pertumbuhan ekonomi yang lebih tinggi akan lebih
dahulu dicapai, sedangkan tujuan lain—seperti keadilan bagi pekerja dan ruang
bagi suara mereka—akan mengikuti kemudian sebagai hasil dari pertumbuhan
tersebut.
Pilihan inilah yang kemudian memicu perdebatan besar. Bagi pendukungnya,
fleksibilitas pasar kerja merupakan syarat agar Indonesia lebih menarik bagi
investasi dan mampu menciptakan lebih banyak pekerjaan. Sebaliknya, bagi para
pengkritiknya, kelonggaran tersebut justru berisiko mengurangi perlindungan
pekerja dan melemahkan posisi tawar mereka. Sekali lagi, sebagaimana telah kita
lihat sejak awal buku ini, hukum ketenagakerjaan menjadi arena tempat tiga
logika —pasar, negara, dan masyarakat— berhadapan untuk menentukan arah
kebijakan.
Mahkamah
Konstitusi sebagai Arena, Babak Pertama
Namun perubahan itu tidak berlangsung mulus. Penolakan terhadap
Undang-Undang Cipta Kerja tidak hanya muncul melalui demonstrasi di jalan,
tetapi juga melalui jalur konstitusional di Mahkamah Konstitusi. Pada akhir
2021, melalui Putusan Nomor 91/PUU-XVIII/2020, Mahkamah menyatakan
Undang-Undang Cipta Kerja inkonstitusional bersyarat (Mahkamah
Konstitusi 2021).
Menariknya, Mahkamah tidak terutama mempersoalkan isi undang-undang
tersebut. Yang menjadi perhatian utama justru adalah proses pembentukannya.
Mahkamah menilai penyusunan Undang-Undang Cipta Kerja tidak memenuhi prinsip
pembentukan peraturan perundang-undangan yang baik, terutama karena tidak
memberikan ruang yang memadai bagi partisipasi yang bermakna (meaningful
participation) dari pihak-pihak yang terdampak.
Dari putusan ini lahir salah satu prinsip penting dalam hukum pembentukan
undang-undang di Indonesia. Menurut Mahkamah, sebuah undang-undang yang
mengatur kepentingan masyarakat luas tidak cukup hanya memperoleh persetujuan
politik di parlemen. Proses penyusunannya juga harus memberi kesempatan yang
nyata kepada masyarakat untuk mengetahui, menyampaikan pendapat, dan memperoleh
pertimbangan atas masukannya sebelum undang-undang disahkan.
Respons pemerintah terhadap putusan tersebut memunculkan perdebatan baru.
Alih-alih merevisi Undang-Undang Cipta Kerja melalui proses legislasi biasa,
pemerintah menerbitkan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang (Perppu)
Nomor 2 Tahun 2022, yang kemudian disahkan menjadi Undang-Undang Nomor 6
Tahun 2023. Pemerintah berpendapat bahwa langkah tersebut diperlukan untuk
menjaga kepastian hukum dan iklim investasi di tengah kondisi ekonomi yang
dianggap mendesak.
Langkah ini, bagaimanapun, tidak lepas dari kritik. Para pengkritiknya
menilai pemerintah lebih memilih mempertahankan substansi Undang-Undang Cipta
Kerja daripada memperbaiki proses pembentukannya sebagaimana ditekankan
Mahkamah Konstitusi. Dari sudut pandang ini, penerbitan Perppu dipandang
memenuhi putusan Mahkamah secara formal, tetapi belum sepenuhnya menjawab
semangat putusan yang menuntut proses legislasi yang lebih partisipatif.
Babak
Kedua: Pembongkaran dan Mandat
Perdebatan itu akhirnya kembali ke Mahkamah Konstitusi. Kali ini,
putusannya jauh lebih mendasar. Pada 31 Oktober 2024, melalui Putusan Nomor
168/PUU-XXI/2023 yang diajukan oleh Partai Buruh bersama sejumlah konfederasi
serikat pekerja, Mahkamah mengabulkan sebagian permohonan pengujian
Undang-Undang Cipta Kerja. Sebanyak dua puluh satu norma dalam klaster
ketenagakerjaan dinyatakan inkonstitusional bersyarat. Lebih dari itu, Mahkamah
memerintahkan agar seluruh klaster ketenagakerjaan dipisahkan dari Undang-Undang
Cipta Kerja dan disusun kembali menjadi sebuah undang-undang ketenagakerjaan
yang berdiri sendiri dalam waktu paling lama dua tahun (Mahkamah Konstitusi
2024).
Perintah ini bukan sekadar perubahan terhadap beberapa pasal. Mahkamah
pada dasarnya meminta pemerintah dan DPR untuk menyusun kembali fondasi hukum
ketenagakerjaan Indonesia.
Mengapa sampai sejauh itu?
Menurut Mahkamah, persoalannya bukan hanya terletak pada isi sejumlah
ketentuan, tetapi juga pada cara perubahan dilakukan. Metode omnibus telah
membuat berbagai aturan ketenagakerjaan saling bertumpuk. Sebagian pasal
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 diubah melalui Undang-Undang Cipta Kerja,
sementara sebagian lainnya sudah lebih dahulu diubah atau dibatalkan melalui
putusan-putusan Mahkamah Konstitusi sebelumnya. Akibatnya, muncul
ketidakharmonisan dan ketidaksinkronan antaraturan yang berpotensi menimbulkan
kebingungan bagi pekerja, pengusaha, maupun aparat yang harus menerapkannya.
Di sinilah kita menemukan jawaban atas pertanyaan yang menjadi pembuka
bab ini: "aturan yang berlaku sebenarnya yang mana?" Menurut
Mahkamah, kebingungan tersebut bukan sekadar kesalahan dalam membaca peraturan,
melainkan akibat dari struktur hukum yang telah menjadi semakin rumit karena
perubahan yang dilakukan secara bertumpuk selama bertahun-tahun.
Untuk memperbaiki keadaan itu, Mahkamah meminta agar penyusunan
undang-undang baru difokuskan pada enam bidang utama, yaitu penggunaan tenaga
kerja asing, perjanjian kerja waktu tertentu, alih daya, pengupahan, pemutusan
hubungan kerja, serta pesangon dan penghargaan masa kerja. Keenam bidang inilah
yang akan menjadi pembahasan utama dalam dua bab berikutnya. Sebelum membahas
masing-masing secara lebih rinci, Tabel 8.1 merangkum perjalanan panjang
perubahan hukum ketenagakerjaan Indonesia sejak Undang-Undang Nomor 13 Tahun
2003 hingga Putusan Mahkamah Konstitusi Tahun 2024.
Tabel 8.1. Saga Hukum Ketenagakerjaan Indonesia,
2003–2026
|
Tahun |
Instrumen |
Makna |
|
2003 |
UU 13/2003 Ketenagakerjaan |
Fondasi pasca-Reformasi; sudah diperebutkan sejak lahir |
|
2020 |
UU 11/2020 Cipta Kerja |
Omnibus; pergeseran ke paradigma fleksibilitas pro-investasi |
|
2021 |
Putusan MK 91/PUU-XVIII/2020 |
Inkonstitusional bersyarat; doktrin partisipasi bermakna |
|
2022 |
Perppu 2/2022 |
Jalan pintas eksekutif; mempertahankan substansi omnibus |
|
2023 |
UU 6/2023 |
Pengesahan Perppu menjadi undang-undang |
|
2024 |
Putusan MK 168/PUU-XXI/2023 |
Klaster ketenagakerjaan dikeluarkan; mandat UU baru dalam 2 tahun |
|
2025–2026 |
RUU Ketenagakerjaan (dalam pembahasan) |
Momen konstitusional: menyusun ulang kontrak sosial kerja |
Dua
Patologi: Omnibus dan Penggeseran Norma
Perjalanan panjang Undang-Undang Cipta Kerja memberikan sedikitnya dua
pelajaran penting tentang bagaimana sebuah undang-undang sebaiknya dibentuk.
Keduanya tidak hanya relevan bagi Indonesia, tetapi juga bagi setiap negara
yang berusaha menyusun regulasi dalam skala besar.
Pelajaran pertama berkaitan dengan metode omnibus law. Mengubah
puluhan undang-undang sekaligus memang dapat mempercepat proses reformasi
regulasi. Namun, cara ini juga membawa risiko yang tidak kecil. Ketika begitu
banyak perubahan dimasukkan ke dalam satu naskah yang sangat panjang, semakin
sulit bagi anggota parlemen, akademisi, organisasi masyarakat, maupun
masyarakat umum untuk memeriksa setiap perubahan secara saksama. Akibatnya,
ketentuan-ketentuan yang sebenarnya penting dapat luput dari perhatian,
sementara persoalan yang tersembunyi baru muncul setelah undang-undang mulai
diterapkan.
Inilah salah satu hal yang disoroti Mahkamah Konstitusi. Menurut
Mahkamah, perubahan yang dilakukan secara sekaligus melalui omnibus law
berpotensi menimbulkan ketidakharmonisan antaraturan. Sebuah pasal dapat
berubah tanpa memperhatikan kaitannya dengan pasal lain yang masih berlaku,
atau bahkan dengan putusan Mahkamah Konstitusi yang telah lebih dahulu mengubah
norma tersebut. Pertentangan semacam ini sering kali baru terlihat ketika
undang-undang mulai digunakan dalam praktik.
Pelajaran kedua menyangkut letak pengaturan sebuah norma. Dalam
sistem hukum Indonesia, tidak semua aturan memiliki kedudukan yang sama. Ada
norma yang diatur langsung dalam undang-undang, dan ada pula yang diserahkan
kepada peraturan pemerintah, peraturan presiden, atau peraturan menteri.
Masalahnya muncul ketika ketentuan-ketentuan yang menyangkut hak-hak
penting pekerja dipindahkan dari tingkat undang-undang ke peraturan pelaksana.
Secara hukum, langkah ini memang dimungkinkan dalam batas tertentu. Namun
konsekuensinya juga jelas. Peraturan pelaksana dapat diubah oleh pemerintah
jauh lebih mudah dibandingkan undang-undang yang harus melalui pembahasan
bersama DPR. Artinya, semakin banyak hak yang diatur pada tingkat peraturan
pelaksana, semakin mudah pula hak-hak tersebut diubah mengikuti kebijakan
pemerintah yang sedang berkuasa.
Di sinilah pembahasan kita pada Bab 4 tentang tradisi kelembagaan kembali
menjadi relevan. Dalam perspektif kelembagaan, pertanyaan penting bukan hanya apa
isi suatu aturan, tetapi juga siapa yang membuatnya, di tingkat mana
aturan itu ditempatkan, dan seberapa mudah aturan tersebut dapat diubah.
Letak sebuah norma menentukan kekuatan perlindungan yang diberikannya. Semakin
rendah kedudukan suatu aturan dalam hierarki peraturan perundang-undangan,
semakin mudah aturan itu diubah, dan semakin besar pula ruang bagi pemerintah
untuk menggeser keseimbangan antara efisiensi, keadilan, dan suara tanpa
melalui proses politik yang lebih luas.
Undang-Undang
Baru sebagai Momen Konstitusional
Putusan Mahkamah Konstitusi Tahun 2024 memberi pemerintah dan DPR waktu
paling lama dua tahun untuk menyusun undang-undang ketenagakerjaan yang baru.
Pada saat buku ini ditulis, proses tersebut memang sedang berjalan. Setelah
sempat bergeser dari Program Legislasi Nasional prioritas tahun 2025 ke tahun
2026, pembahasan mulai dilakukan melalui berbagai rapat dengar pendapat dengan
serikat pekerja, organisasi pengusaha, akademisi, dan berbagai pemangku
kepentingan lainnya.
Menariknya, pembahasan yang berkembang segera melampaui
persoalan-persoalan yang secara eksplisit diperintahkan Mahkamah. Perdebatan
mulai menyentuh pertanyaan yang jauh lebih mendasar, yaitu siapa sebenarnya
yang harus diakui sebagai pekerja dalam hukum Indonesia. Pertanyaan ini
menjadi semakin penting ketika jutaan pekerja informal, pekerja rumah tangga,
dan pekerja platform digital masih berada di luar definisi hubungan kerja yang
selama ini menjadi dasar perlindungan hukum. Sebagaimana akan kita bahas pada
bab tentang mereka yang terlupakan, penyusunan undang-undang baru membuka
peluang untuk meninjau kembali pengertian hubungan kerja itu sendiri agar lebih
sesuai dengan perubahan dunia kerja.
Karena itu, penyusunan undang-undang baru ini bukan sekadar memperbaiki
beberapa pasal atau menyesuaikan putusan Mahkamah Konstitusi. Ia merupakan
kesempatan yang langka untuk menata ulang kontrak sosial ketenagakerjaan
Indonesia —menentukan kembali keseimbangan antara kepentingan pekerja, dunia
usaha, dan negara di tengah perubahan besar dunia kerja.
Namun setiap kesempatan selalu datang bersama risikonya. Undang-undang
baru ini dapat menjadi hasil dari proses yang benar-benar terbuka, yang memberi
ruang bagi partisipasi semua pihak dan menghasilkan keseimbangan yang lebih
adil. Sebaliknya, ia juga dapat mengulangi pola yang sama seperti sebelumnya:
disusun dalam waktu yang sempit, didominasi oleh kepentingan tertentu, atau
kembali memindahkan berbagai hak penting pekerja ke peraturan pelaksana yang
lebih mudah diubah.
Pada akhirnya, keberhasilan undang-undang baru ini tidak akan ditentukan
semata oleh banyaknya pasal yang diperbaiki. Yang lebih menentukan adalah
apakah ia mampu menjawab pertanyaan yang sejak halaman-halaman awal buku ini
terus kita ajukan: bagaimana hubungan kerja dapat diatur secara adil di tengah
pertarungan yang tidak pernah benar-benar berakhir antara efisiensi, keadilan,
dan suara.
* * *
Ada godaan untuk melihat Putusan Mahkamah Konstitusi Tahun 2024 sebagai
akhir dari sebuah pertarungan panjang. Ketika Mahkamah memerintahkan pemerintah
dan DPR menyusun ulang undang-undang ketenagakerjaan dari awal, mudah sekali
menyimpulkan bahwa keadilan akhirnya menang atas kekuasaan. Putusan itu memang
luar biasa. Ia merupakan salah satu koreksi konstitusional yang paling penting
dalam sejarah hukum ketenagakerjaan Indonesia, dan karena itu layak dihormati.
Namun seluruh argumen buku ini mengajak kita menahan diri dari kesimpulan
yang terlalu cepat. Yang dilakukan Mahkamah bukanlah mengakhiri pertarungan.
Mahkamah hanya menata ulang mejanya.
Sejak awal buku ini kita telah melihat bahwa hukum ketenagakerjaan selalu
merupakan hasil kompromi antara kepentingan yang tidak pernah sepenuhnya
sejalan. Setiap undang-undang adalah gencatan senjata yang ditulis di atas
kertas, hanya sebuah keseimbangan sementara antara efisiensi, keadilan, dan
suara. Putusan Tahun 2024 merobek naskah gencatan senjata yang lama dan
memerintahkan agar sebuah naskah baru disusun. Tetapi sebagaimana setiap
kompromi politik lainnya, undang-undang baru itu pun kelak akan kembali
diperdebatkan, diuji di pengadilan, ditafsirkan ulang, bahkan mungkin diubah
lagi ketika keseimbangan kepentingan kembali bergeser.
Karena itu, pertanyaan yang sesungguhnya bukanlah apakah akan lahir
undang-undang yang sempurna. Pertanyaan yang lebih penting adalah bagaimana
undang-undang itu disusun. Apakah ia lahir dari proses yang benar-benar
mendengar semua pihak yang akan hidup di bawahnya, atau kembali menjadi hasil
dari perundingan yang hanya memberi ruang bagi sebagian suara?
Sebuah gencatan senjata yang disepakati bersama memang tidak menghapus
konflik. Tetapi ia memberi semua pihak alasan untuk tetap berbicara tanpa harus
terus-menerus merobek perjanjiannya. Itulah makna partisipasi yang bermakna
dalam pembentukan undang-undang.
Apakah Indonesia mampu menyusun undang-undang ketenagakerjaan seperti
itu, belum ada yang dapat memastikan.
Namun pada akhirnya, nasib sebuah undang-undang tidak ditentukan oleh
keindahan rumusan pasal-pasalnya. Ia akan diuji ketika berubah menjadi
keputusan-keputusan yang memengaruhi kehidupan sehari-hari jutaan pekerja dan
pengusaha: berapa upah minimum yang dianggap layak, berapa lama seseorang boleh
dipekerjakan dengan kontrak, pekerjaan apa yang boleh dialihdayakan, dan dalam
keadaan apa seseorang dapat kehilangan pekerjaannya.
Bab
9 ·
PENGUPAHAN DAN BENTUK HUBUNGAN KERJA: UPAH MINIMUM, PKWT, DAN ALIH DAYA
Dalam bab ini:
•
Ritual tahunan: pertempuran atas sebuah angka
•
Anatomi upah minimum: UMP, UMK, dan kembalinya UMSK
•
Kebutuhan hidup layak dan jurang upah
•
Perang formula dan huruf Yunani bernama alfa
•
Pusat dan daerah: siapa menentukan angka
•
PKWT, PKWTT, dan mesin pasar kerja ganda
•
Alih daya dan prekarisasi
Upah
minimum adalah tempat seluruh filsafat ketenagakerjaan berubah menjadi angka —
dan angka, tidak seperti filsafat, harus dibayar.
* * *
Mengapa pekerja di Karawang menerima upah minimum yang
berbeda dengan pekerja di Purwakarta, padahal jaraknya hanya beberapa puluh
kilometer? Mengapa pekerja di sektor otomotif bisa memiliki upah minimum
berbeda dengan pekerja di sektor garmen dalam kota yang sama? Jawabannya
terletak pada arsitektur upah minimum Indonesia yang jauh lebih rumit daripada
yang sering dibayangkan.
Setiap akhir tahun, Indonesia menjalani sebuah ritual yang hampir tak
pernah berubah. Serikat-serikat pekerja turun ke jalan menuntut kenaikan upah
minimum yang dianggap layak. Organisasi pengusaha memperingatkan bahwa kenaikan
yang terlalu tinggi akan mengurangi daya saing, menghambat investasi, dan
memicu pemutusan hubungan kerja. Di tengah keduanya, pemerintah berusaha
mencari sebuah angka yang dapat diterima semua pihak—dan hampir setiap tahun
berakhir dengan kenyataan bahwa tidak ada satu pun pihak yang benar-benar puas.
Ironisnya, yang berubah bukan hanya besarannya, tetapi juga cara
menghitungnya. Dalam dua dasawarsa terakhir, formula penetapan upah minimum
berkali-kali direvisi melalui perubahan undang-undang, peraturan pemerintah,
maupun putusan Mahkamah Konstitusi. Akibatnya, bukan hanya pekerja yang sulit
memperkirakan penghasilannya pada tahun berikutnya, tetapi juga pengusaha yang
kesulitan menyusun rencana usaha dengan kepastian yang memadai.
Sepintas, semua ini tampak seperti sengketa tentang angka. Padahal yang
diperebutkan jauh lebih besar daripada itu. Di balik setiap rupiah kenaikan
upah tersembunyi pertanyaan-pertanyaan yang telah menemani kita sejak awal buku
ini. Seberapa jauh pasar boleh menentukan harga tenaga kerja? Sampai di mana
negara harus melindungi pekerja? Berapa biaya yang layak ditanggung dunia usaha
demi menjamin kehidupan yang bermartabat? Dan siapa yang berhak menentukan
keseimbangan di antara semuanya?
Upah minimum adalah titik ketika seluruh perdebatan itu berhenti menjadi
teori. Di sinilah pertarungan antara efisiensi, keadilan, dan suara tidak lagi
diwujudkan dalam konsep-konsep filsafat atau pasal-pasal undang-undang,
melainkan dalam satu angka yang tercetak di slip gaji setiap awal tahun.
Filsafat boleh terus diperdebatkan tanpa akhir; tetapi upah harus ditetapkan
sebelum bulan Januari tiba. Itulah sebabnya hampir tidak ada isu
ketenagakerjaan yang lebih politis, lebih emosional, dan lebih menentukan
daripada upah minimum.
Anatomi
Upah Minimum:
UMP, UMK, dan Kembalinya UMSK
Sekilas, orang mungkin mengira Indonesia hanya memiliki satu upah
minimum. Kenyataannya tidak demikian. Besaran upah minimum disusun secara
berlapis agar dapat menyesuaikan perbedaan biaya hidup, kondisi ekonomi, dan
karakteristik dunia usaha di berbagai daerah maupun sektor industri.
Lapisan pertama adalah Upah Minimum Provinsi (UMP), yang menjadi
standar dasar bagi seluruh kabupaten dan kota dalam satu provinsi dan
ditetapkan oleh gubernur setiap tahun. Di daerah-daerah yang dinilai memiliki
kondisi ekonomi berbeda, dapat ditetapkan Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK)
yang besarnya tidak boleh lebih rendah daripada UMP. Di atas keduanya, untuk
sektor-sektor tertentu yang memiliki kemampuan usaha atau karakteristik
pekerjaan yang berbeda, dikenal pula Upah Minimum Sektoral, baik di
tingkat provinsi (UMSP) maupun kabupaten/kota (UMSK).
Keberadaan upah minimum sektoral menarik karena mencerminkan perubahan
arah kebijakan ketenagakerjaan dalam beberapa tahun terakhir. Ketika
Undang-Undang Cipta Kerja mulai berlaku, Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun
2021 menghapus mekanisme penetapan upah minimum sektoral. Alasannya sejalan
dengan semangat deregulasi yang kita bahas pada bab sebelumnya: semakin
sederhana sistem pengupahan, semakin besar fleksibilitas yang dimiliki dunia
usaha.
Namun keadaan itu tidak berlangsung lama. Setelah Putusan Mahkamah
Konstitusi Tahun 2024, mekanisme upah minimum sektoral kembali dihidupkan.
Mula-mula melalui peraturan menteri yang mengatur penetapan upah tahun 2025,
kemudian dipertegas lagi dalam peraturan pemerintah yang terbaru dengan
mewajibkan gubernur menetapkan Upah Minimum Sektoral Provinsi.
Perubahan ini lebih dari sekadar penambahan satu jenis upah minimum. Ia
menunjukkan bagaimana pertarungan antara dua cara pandang yang telah kita ikuti
sejak awal buku ini terus berlangsung. Jika Undang-Undang Cipta Kerja
sebelumnya menggeser kebijakan ke arah fleksibilitas dan efisiensi, maka
putusan Mahkamah Konstitusi mendorong timbangan itu bergerak kembali, meskipun
tidak sepenuhnya, ke arah perlindungan pekerja. Bahkan dalam soal yang tampak
teknis seperti jenis-jenis upah minimum, kita kembali menemukan jejak
pertarungan antara efisiensi, keadilan, dan suara.
Kebutuhan
Hidup Layak dan Jurang Upah
Pertanyaan yang sesungguhnya bukanlah bagaimana menghitung upah minimum,
melainkan berapa sebenarnya upah minimum yang layak. Di balik setiap
angka yang diumumkan pemerintah setiap akhir tahun tersembunyi sebuah
pertanyaan yang jauh lebih sulit: cukupkah angka itu untuk memungkinkan
seseorang hidup secara layak?
Selama bertahun-tahun, hukum Indonesia menjawab pertanyaan tersebut
melalui konsep Kebutuhan Hidup Layak (KHL). Gagasannya sederhana. Upah
minimum seharusnya didasarkan pada kebutuhan seorang pekerja lajang untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya selama satu bulan. Karena itu, Undang-Undang Nomor
13 Tahun 2003 menentukan bahwa penetapan upah minimum dilakukan dengan mempertimbangkan
kebutuhan hidup layak, sekaligus memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan
ekonomi. Pesannya jelas: negara mengakui bahwa ada batas di bawah mana upah
tidak lagi sekadar rendah, tetapi tidak layak bagi kehidupan manusia.
Namun justru di sinilah salah satu pertarungan terbesar terjadi.
Undang-Undang Cipta Kerja mengubah arah tersebut dengan menghapus ketentuan
yang secara langsung mengaitkan upah minimum dengan kebutuhan hidup layak.
Sebagai gantinya, penetapan upah lebih ditekankan pada indikator-indikator
ekonomi makro melalui suatu formula tertentu. Bagi para pendukungnya, perubahan
ini diperlukan agar sistem pengupahan lebih memberikan kepastian bagi dunia
usaha dan lebih responsif terhadap kondisi ekonomi. Sebaliknya, bagi kalangan
buruh, perubahan tersebut dipandang menggeser fokus upah minimum dari kebutuhan
manusia menuju kemampuan pasar.
Putusan Mahkamah Konstitusi Tahun 2024 kemudian mengubah arah itu sekali
lagi. Mahkamah menegaskan bahwa penetapan upah minimum harus tetap
memperhatikan kebutuhan hidup layak, dan prinsip tersebut kembali ditegaskan
dalam peraturan pemerintah yang diterbitkan setelah putusan itu (Mahkamah
Konstitusi 2024).
Sekilas, perdebatan ini tampak hanya menyangkut satu frasa dalam
undang-undang. Padahal yang dipertaruhkan jauh lebih besar. Di balik istilah
"kebutuhan hidup layak" tersembunyi pertanyaan yang telah kita temui
berulang kali sejak awal buku ini: apakah upah minimum terutama harus
mencerminkan kebutuhan manusia untuk hidup secara bermartabat, atau kemampuan
dunia usaha untuk membayar? Dengan kata lain, apakah titik tolaknya adalah
keadilan, atau efisiensi?
Perang
Formula dan “Alfa”
Jika Kebutuhan Hidup Layak (KHL) adalah pertarungan tentang prinsip,
maka formula pengupahan adalah pertarungan tentang cara menerjemahkan
prinsip itu menjadi angka. Dan justru di sinilah ketidakstabilan kebijakan
upah Indonesia paling terlihat. Dalam waktu kurang dari sepuluh tahun, cara
menghitung kenaikan upah minimum telah berubah berulang kali, sebagaimana
dirangkum dalam Tabel 9.1.
Gambar 9.1 Progresi formula upah minimum dan nilai alfa,
2015–2025.
Perubahan itu mungkin tampak sebagai urusan teknis yang hanya dipahami
para ekonom atau penyusun peraturan. Padahal setiap perubahan formula
menentukan berapa besar kenaikan upah yang akan diterima jutaan pekerja pada
tahun berikutnya.
Salah satu contoh terbaik adalah kemunculan sebuah variabel yang
tampaknya sederhana: alfa (α). Bagi pembaca yang tidak akrab dengan
rumus ekonomi, alfa dapat dibayangkan sebagai keran yang mengatur
seberapa besar manfaat pertumbuhan ekonomi dialirkan ke dalam kenaikan upah
minimum. Semakin kecil nilai alfa, semakin kecil bagian pertumbuhan ekonomi
yang diterjemahkan menjadi kenaikan upah. Sebaliknya, semakin besar nilai alfa,
semakin besar pula bagian pertumbuhan yang dinikmati pekerja melalui kenaikan
upah.
Karena itu, ketika pemerintah mengubah rentang nilai alfa dari 0,1–0,3
menjadi 0,5–0,9, yang sesungguhnya berubah bukan sekadar satu parameter
dalam rumus. Yang berubah adalah pilihan kebijakan tentang bagaimana hasil
pertumbuhan ekonomi dibagi antara dunia usaha dan pekerja. Di balik satu huruf
Yunani itu tersembunyi pertanyaan yang telah berulang kali kita temui sejak
awal buku ini: berapa bagian dari "kue" pertumbuhan ekonomi yang
menjadi hak pekerja, dan berapa bagian yang dibiarkan tetap berada di tangan
perusahaan?
Seluruh pertarungan antara efisiensi dan keadilan, pada akhirnya,
dipadatkan ke dalam satu simbol matematika. Setiap kali nilai alfa berubah,
jutaan slip gaji ikut berubah bersamanya. Memang sulit membayangkan bahwa nasib
jutaan pekerja dapat bergantung pada satu huruf Yunani. Tetapi dalam sistem
pengupahan Indonesia, memang demikian adanya.
Tabel 9.1. Perang Formula Upah Minimum
|
Peraturan |
Berlaku
sejak |
Inti
formula |
Kecenderungan |
|
PP 78/2015 |
2016 |
Inflasi + pertumbuhan ekonomi |
Kenaikan otomatis, sederhana |
|
PP 36/2021 (turunan UU Cipta Kerja) |
UMP 2022 |
Mempertimbangkan paritas daya beli, penyerapan kerja, median
upah; variabel alfa |
Dikritik menghasilkan kenaikan terbatas |
|
PP 51/2023 |
UMP 2024 |
Inflasi + (pertumbuhan ekonomi × alfa); alfa 0,1–0,3 |
Kenaikan tetap terbatas |
|
Permenaker 16/2024 (ad hoc) |
UMP 2025 |
Kenaikan ditetapkan langsung 6,5% |
Keluar dari formula; keputusan politis |
|
PP 49/2025 |
UMP 2026 |
Inflasi + (pertumbuhan ekonomi × alfa); alfa 0,5–0,9 |
Kenaikan lebih besar; ragam antardaerah |
Namun persoalan terbesar bukan hanya terletak pada isi formulanya,
melainkan pada seringnya formula itu berubah. Dalam beberapa tahun saja,
pemerintah beberapa kali mengganti pendekatan, bahkan pada tahun 2025
menetapkan kenaikan upah sebesar 6,5 persen melalui keputusan yang berada di
luar formula yang berlaku.
Ketidakstabilan inilah yang pada akhirnya merugikan semua pihak.
Pengusaha kesulitan memperkirakan biaya tenaga kerja untuk investasi jangka
panjang. Pekerja tidak memiliki kepastian mengenai perkembangan penghasilannya
dari tahun ke tahun. Dan pemerintah sendiri kehilangan salah satu tujuan utama
pembentukan regulasi, yaitu menciptakan kepastian hukum. Formula yang terlalu
sering berubah mungkin mampu menjawab tekanan politik sesaat, tetapi justru
mengurangi kepercayaan terhadap sistem pengupahan dalam jangka panjang.
Pusat
dan Daerah: Siapa Menentukan Angka
Perdebatan mengenai upah minimum bukan hanya soal berapa besar
kenaikannya. Ada pertanyaan lain yang sama pentingnya: siapa sebenarnya yang
berhak menentukan angka itu?
Jawaban atas pertanyaan tersebut juga berubah seiring perubahan
kebijakan. Dalam sistem yang berlaku sekarang, pemerintah pusat tidak lagi
menetapkan satu angka upah minimum yang berlaku untuk seluruh Indonesia.
Sebaliknya, setiap gubernur menetapkan Upah Minimum Provinsi berdasarkan
kondisi ekonomi daerahnya masing-masing, terutama data inflasi dan pertumbuhan
ekonomi. Dalam proses itu, gubernur memperoleh rekomendasi dari Dewan
Pengupahan, sebuah lembaga tripartit yang beranggotakan unsur pemerintah,
organisasi pengusaha, serikat pekerja, serta akademisi.
Dewan Pengupahan merupakan salah satu contoh paling nyata dari tradisi
kelembagaan yang telah kita bahas pada Bab 4. Di sinilah pertarungan mengenai
upah tidak lagi berlangsung melalui demonstrasi di jalan atau perdebatan di
ruang sidang, melainkan melalui perundingan yang mempertemukan berbagai
kepentingan dalam satu meja. Dalam arti tertentu, Dewan Pengupahan adalah
bentuk korporatisme dalam praktik: sebuah forum tempat negara, dunia usaha, dan
pekerja berusaha mencari titik temu mengenai besaran upah.
Pendekatan yang lebih terdesentralisasi ini memiliki kelebihan sekaligus
kelemahan. Di satu sisi, ia memungkinkan kebijakan upah disesuaikan dengan
kondisi daerah. Biaya hidup di Jakarta tentu berbeda dengan di Nusa Tenggara
Timur atau Papua, demikian pula produktivitas, struktur industri, dan kemampuan
dunia usaha. Sulit membayangkan satu angka yang sama dapat berlaku adil bagi
seluruh Indonesia.
Namun di sisi lain, desentralisasi juga membawa risiko baru. Ketika
setiap daerah berlomba menarik investasi, muncul godaan untuk menahan kenaikan
upah agar wilayahnya tampak lebih menarik bagi dunia usaha. Para ekonom
menyebut gejala ini sebagai perlombaan menuju titik terendah (race to
the bottom): persaingan antarwilayah bukan untuk meningkatkan kesejahteraan
pekerja, melainkan untuk menawarkan biaya tenaga kerja yang semakin murah.
Karena itu, perdebatan mengenai siapa yang menetapkan upah minimum
sesungguhnya bukan hanya persoalan pembagian kewenangan antara pemerintah pusat
dan pemerintah daerah. Yang dipertaruhkan adalah sebuah pilihan yang lebih
mendasar: apakah perlindungan upah harus dijamin melalui standar nasional
yang relatif seragam, ataukah diserahkan lebih luas kepada dinamika ekonomi
masing-masing daerah?
Sekali lagi kita menemukan pola yang sama. Di balik persoalan yang
tampaknya administratif, tersembunyi pertarungan yang telah mengiringi seluruh
buku ini: sampai di mana efisiensi ekonomi boleh berbeda-beda menurut kondisi
pasar lokal, dan sampai di mana keadilan bagi pekerja harus tetap dijaga
sebagai standar nasional.
PKWT,
PKWTT, dan Mesin Pasar Kerja Ganda
Bayangkan dua orang bekerja berdampingan di meja yang sama, mengerjakan
pekerjaan yang sama, dengan jam kerja dan tanggung jawab yang sama.
Perbedaannya hanya satu. Yang pertama berstatus pekerja tetap. Yang kedua
pekerja kontrak. Ketika perusahaan menghadapi penurunan usaha, orang kedua jauh
lebih mudah kehilangan pekerjaannya. Ketika kontraknya berakhir, ia belum tentu
diperpanjang. Dan selama bertahun-tahun, ia dapat terus hidup dalam
ketidakpastian yang sama.
Pertanyaan yang kemudian muncul sederhana: sampai berapa lama
seseorang boleh terus bekerja sebagai pekerja kontrak?
Untuk menjawabnya, hukum ketenagakerjaan Indonesia mengenal dua bentuk
dasar hubungan kerja. Yang pertama adalah Perjanjian Kerja Waktu Tidak
Tertentu (PKWTT), yaitu hubungan kerja tetap. Yang kedua adalah Perjanjian
Kerja Waktu Tertentu (PKWT) atau hubungan kerja berdasarkan kontrak.
Perbedaan keduanya bukan semata-mata soal lamanya masa kerja, melainkan
menyangkut tingkat kepastian, perlindungan hukum, dan posisi tawar yang
dimiliki pekerja.
Di sinilah teori pasar kerja tersegmentasi yang kita bahas pada
Bab 4 menemukan bentuknya yang paling nyata. Pekerja tetap berada di bagian
pasar kerja yang relatif terlindungi, dengan kepastian kerja dan kesempatan
membangun karier yang lebih baik. Sebaliknya, pekerja kontrak berada di sisi
yang lebih rentan, karena kelangsungan hubungan kerjanya selalu bergantung pada
berakhir atau tidaknya kontrak. PKWT, bersama dengan sistem alih daya yang akan
kita bahas sesudah ini, menjadi salah satu mekanisme hukum yang membentuk pasar
kerja ganda: sebagian pekerja menikmati perlindungan yang relatif kuat,
sementara sebagian lainnya terus berada dalam ketidakpastian.
Karena itulah pengaturan mengenai PKWT selalu menjadi salah satu titik
paling kontroversial dalam hukum ketenagakerjaan Indonesia.
Undang-Undang Cipta Kerja memperluas ruang penggunaan PKWT dengan
memberikan keleluasaan yang lebih besar mengenai jangka waktu dan perpanjangan
kontrak. Dari sudut pandang dunia usaha, perubahan ini meningkatkan
fleksibilitas perusahaan dalam menyesuaikan kebutuhan tenaga kerja dengan
dinamika bisnis. Dari sudut pandang pekerja, perubahan yang sama dipandang
memperpanjang masa ketidakpastian dan memperlemah peluang untuk memperoleh
status pekerja tetap.
Putusan Mahkamah Konstitusi Tahun 2024 kemudian menggeser kembali
keseimbangan tersebut. Mahkamah menegaskan bahwa jangka waktu PKWT, termasuk
seluruh perpanjangannya, harus dibatasi paling lama lima tahun. Putusan ini
juga memperkuat perlindungan bagi pekerja kontrak melalui dua ketentuan
penting: pekerja PKWT tetap berhak memperoleh uang kompensasi ketika hubungan
kerjanya berakhir, dan hubungan kerja berdasarkan PKWT tidak boleh disertai
masa percobaan.
Sekilas, perubahan-perubahan ini tampak hanya mengatur soal lamanya
kontrak dan besarnya kompensasi. Namun sesungguhnya yang dipertaruhkan jauh
lebih besar. Pertanyaan yang hendak dijawab hukum bukan sekadar berapa lama
kontrak boleh berlangsung, melainkan berapa lama seseorang boleh hidup
dalam ketidakpastian sebagai bagian dari pekerjaannya. Di situlah kembali
kita menemukan pertarungan lama antara fleksibilitas yang dibutuhkan dunia
usaha dan kepastian yang dibutuhkan pekerja.
Alih
Daya dan Prekarisasi
Bayangkan seorang petugas keamanan yang setiap hari berjaga di sebuah
bank. Ia datang ke kantor bank setiap pagi, mengenakan seragam yang dikenali
nasabah, menerima arahan dari manajemen bank, dan bekerja sepenuhnya untuk
kepentingan bank itu. Namun ketika terjadi perselisihan mengenai upah,
pesangon, atau pemutusan hubungan kerja, bank menyatakan bahwa ia bukan
pegawainya. Secara hukum, majikannya adalah perusahaan penyedia jasa yang
menempatkannya di sana.
Di sinilah persoalan alih daya (outsourcing) bermula.
Berbeda dengan pekerja tetap atau pekerja kontrak yang secara langsung
terikat dengan perusahaan tempat mereka bekerja, pekerja alih daya berada dalam
hubungan yang lebih rumit. Mereka dipekerjakan oleh satu perusahaan, tetapi
sehari-hari bekerja untuk perusahaan lain. Pengaturan seperti ini membuat batas
mengenai siapa yang sesungguhnya bertanggung jawab atas hak-hak pekerja menjadi
jauh lebih kabur.
Karena itu, pengaturan mengenai alih daya selalu menjadi salah satu isu
paling kontroversial dalam hukum ketenagakerjaan Indonesia.
Undang-Undang Cipta Kerja memperluas ruang penggunaan alih daya dengan
menghapus pembatasan yang sebelumnya membatasi praktik tersebut pada
pekerjaan-pekerjaan penunjang tertentu. Perubahan ini memberi perusahaan
keleluasaan yang lebih besar untuk menyerahkan berbagai jenis pekerjaan kepada
perusahaan penyedia jasa. Sebaliknya, Putusan Mahkamah Konstitusi Tahun 2024
meminta agar batas-batas tersebut kembali diperjelas, terutama mengenai jenis
pekerjaan apa saja yang dapat dialihdayakan, sehingga perlindungan terhadap
hak-hak pekerja tidak menjadi kabur.
Namun dampak terbesar dari PKWT dan alih daya sesungguhnya tidak berhenti
pada perubahan aturan hukum. Keduanya mendorong lahirnya sebuah gejala yang
dalam kajian ketenagakerjaan dikenal sebagai prekarisasi (precarisation),
yaitu semakin meluasnya hubungan kerja yang bercirikan ketidakpastian,
perlindungan yang lebih lemah, dan risiko kehilangan pekerjaan yang lebih
besar.
Dari sudut pandang perusahaan, fleksibilitas semacam ini memiliki nilai
ekonomi yang nyata. Perusahaan dapat lebih mudah menyesuaikan jumlah tenaga
kerja dengan perubahan permintaan pasar tanpa menanggung beban jangka panjang
yang besar.
Namun setiap fleksibilitas selalu mempunyai harga.
Harga itu dibayar melalui perpindahan risiko. Risiko yang dahulu lebih
banyak ditanggung perusahaan —misalnya ketika permintaan turun atau keadaan
usaha memburuk— kini semakin banyak dipindahkan kepada pekerja. Ketidakpastian
usaha berubah menjadi ketidakpastian penghasilan. Risiko bisnis berubah menjadi
risiko kehilangan pekerjaan.
Karena itu, kata "fleksibel" tidak selalu memiliki makna
yang sama bagi semua pihak. Bagi perusahaan, fleksibilitas berarti kemampuan
beradaptasi. Bagi banyak pekerja, fleksibilitas berarti hidup tanpa kepastian
mengenai apakah bulan depan mereka masih memiliki pekerjaan.
Di sinilah kita kembali bertemu dengan trilema yang telah menjadi benang
merah buku ini. PKWT dan alih daya memang dapat meningkatkan efisiensi pasar
tenaga kerja. Tetapi pada saat yang sama keduanya dapat mengurangi kepastian
kerja, memperlemah posisi tawar pekerja, dan membuat mereka lebih sulit
membangun organisasi maupun melakukan perundingan kolektif. Dengan kata lain,
sebagian efisiensi diperoleh dengan mengorbankan sebagian keadilan dan sebagian
suara.
* * *
Kita memulai bab ini dengan sebuah ritual yang berulang setiap akhir
tahun: perdebatan panjang mengenai satu angka bernama upah minimum. Kini kita
dapat memahami mengapa ritual itu hampir tidak pernah menghasilkan kepuasan
bagi semua pihak.
Upah minimum, lamanya kontrak kerja, batas penggunaan alih daya—semuanya
adalah titik ketika gagasan-gagasan besar tentang hubungan kerja dipaksa
berubah menjadi keputusan yang sangat konkret. Pada akhirnya, seluruh
perdebatan tentang pasar dan negara, efisiensi dan keadilan, perlindungan dan
fleksibilitas, harus diterjemahkan ke dalam angka yang tercantum di slip gaji
atau ke dalam pasal yang mengatur berapa lama seseorang boleh bekerja dengan
status kontrak.
Di sinilah letak persoalannya. Tidak pernah ada satu angka yang dapat
dibuktikan sebagai angka yang paling benar. Berapa upah yang layak, berapa lama
kontrak yang masih adil, atau sejauh mana perusahaan boleh menggunakan alih
daya bukanlah persoalan yang dapat dijawab oleh matematika semata. Semua itu
pada akhirnya adalah pilihan tentang bagaimana sebuah masyarakat memutuskan
untuk membagi manfaat pertumbuhan ekonomi, membagi risiko usaha, dan membagi
rasa aman di antara pekerja dan dunia usaha.
Karena itu, pergantian formula yang terus berulang tidak semata-mata
mencerminkan kekacauan administrasi. Ia menunjukkan sesuatu yang lebih
mendasar: Indonesia terus mencari titik keseimbangan yang belum pernah
benar-benar ditemukan. Setiap perubahan rumus adalah upaya baru untuk
menyelesaikan pertentangan lama, dan setiap kali pula muncul kelompok yang
merasa keseimbangan itu masih bergeser terlalu jauh ke satu sisi.
Bab
10 ·
KELUAR DAN BERLINDUNG:
PHK, PENYELESAIAN PERSELISIHAN, DAN JAMINAN SOSIAL
Dalam bab ini:
•
Hari ketika surat itu datang
•
Pemutusan hubungan kerja: alasan dan prosedur
•
Pesangon dan aritmetika perpisahan
•
Gelombang PHK dan ekonomi yang bergejolak
•
Penyelesaian perselisihan: janji dan celah
pengadilan
•
Dari Jamsostek ke BPJS: arsitektur jaminan sosial
•
Lima jaring dan lubang besar di antaranya
Sebuah
rezim ketenagakerjaan diuji bukan ketika orang bekerja, melainkan ketika ia
berhenti.
* * *
Bayangkan seorang pekerja yang telah mengabdi selama tujuh tahun di
sebuah pabrik. Suatu pagi ia dipanggil ke ruang personalia. Percakapannya
singkat: perusahaan, karena alasan efisiensi, memutuskan mengakhiri hubungan
kerjanya. Dalam hitungan detik, pikirannya dipenuhi berbagai pertanyaan. Berapa
pesangon yang akan ia terima? Cukupkah uang itu untuk menghidupi keluarganya
sampai ia memperoleh pekerjaan baru? Berapa lama ia harus menganggur?
Lalu datang kejutan berikutnya. Angka pesangon yang ditawarkan ternyata
jauh lebih kecil daripada yang selama ini ia yakini menjadi haknya.
Di hadapannya terbentang dua pilihan yang sama-sama berat. Ia dapat
menerima tawaran itu, menandatangani surat pemutusan hubungan kerja, lalu
pulang dengan uang yang menurutnya tidak adil. Atau ia dapat menolak dan
memperjuangkannya melalui perundingan, mediasi, bahkan pengadilan hubungan
industrial—sebuah proses yang mungkin berlangsung berbulan-bulan, bahkan
bertahun-tahun, tanpa kepastian kapan sengketa itu berakhir. Selama masa itu,
sementara perkara berjalan, kebutuhan hidup tidak ikut menunggu.
Di titik inilah sebuah sistem hukum benar-benar diuji.
Selama seseorang masih bekerja, perlindungan hukum sering kali tidak
terasa. Upah datang setiap bulan, pekerjaan terus berjalan, dan aturan bekerja
diam-diam di belakang layar. Namun ketika hubungan kerja berakhir, seluruh
perlindungan itu diuji sekaligus. Apakah pemutusan hubungan kerja dilakukan
secara adil? Apakah pekerja memperoleh kompensasi yang layak? Apakah ada
mekanisme penyelesaian sengketa yang cepat dan dapat diakses? Dan jika ia belum
berhasil memperoleh pekerjaan baru, adakah jaring pengaman yang mencegah
kehilangan pekerjaan berubah menjadi kehilangan penghidupan?
Bab ini membahas saat-saat paling rentan dalam hubungan kerja: ketika
pekerjaan berakhir. Di sinilah hukum menunjukkan wajahnya yang sesungguhnya.
Sebab kualitas sebuah rezim ketenagakerjaan tidak hanya diukur dari bagaimana
ia mengatur orang yang masih bekerja, tetapi juga dari bagaimana ia
memperlakukan mereka yang baru saja kehilangan pekerjaannya.
Pemutusan
Hubungan Kerja: Alasan dan Prosedur
Hukum ketenagakerjaan Indonesia menempatkan pemutusan hubungan kerja
(PHK) sebagai jalan terakhir, bukan sebagai hak yang dapat digunakan
secara sepihak kapan saja. Karena pekerjaan bukan sekadar hubungan bisnis,
melainkan sumber penghidupan seseorang, setiap PHK harus memiliki alasan yang
dapat dipertanggungjawabkan dan mengikuti prosedur yang telah ditentukan.
Alasan-alasan yang dapat menjadi dasar PHK telah diatur dalam peraturan
perundang-undangan, mulai dari efisiensi perusahaan, penggabungan atau
penutupan usaha, hingga pelanggaran tertentu yang dilakukan pekerja. Namun
alasan saja tidak cukup. Sebelum hubungan kerja benar-benar berakhir,
perusahaan wajib terlebih dahulu menyampaikan pemberitahuan secara tertulis
kepada pekerja.
Apabila pekerja menerima keputusan tersebut, proses dapat dilanjutkan
sesuai ketentuan yang berlaku. Sebaliknya, apabila pekerja menolak, sengketa
tidak langsung dibawa ke pengadilan. Hukum mewajibkan kedua belah pihak lebih
dahulu duduk bersama dalam perundingan bipartit untuk mencari penyelesaian
secara musyawarah. Baru apabila perundingan itu gagal, sengketa dapat berlanjut
ke tahap berikutnya.
Prosedur ini mencerminkan gagasan yang telah berulang kali kita temui
sejak bagian awal buku ini. Hubungan kerja memang dibangun melalui kontrak,
tetapi ia bukan kontrak biasa. Mengakhiri hubungan kerja tidak dapat
diperlakukan seperti membatalkan pesanan barang atau mengakhiri kerja sama
bisnis. Di balik setiap PHK ada seseorang yang kehilangan sumber nafkahnya,
sehingga hukum mewajibkan adanya ruang untuk berdialog, berunding, dan mencari
penyelesaian sebelum perpisahan benar-benar terjadi.
Namun seperti banyak ketentuan lain dalam hukum ketenagakerjaan, apa yang
tertulis di atas kertas tidak selalu sama dengan apa yang terjadi di lapangan.
Ketika seorang pekerja harus memilih antara menerima tawaran yang dianggap
tidak adil atau kehilangan penghasilan selama berbulan-bulan demi
memperjuangkan haknya, posisi tawar kedua pihak kembali menjadi tidak seimbang.
Di sinilah kita melihat bahwa prosedur hukum, betapapun pentingnya, tidak
dengan sendirinya menghapus ketimpangan kekuasaan yang melekat dalam hubungan
kerja. Ia hanya berusaha membatasi dampaknya.
Pesangon
dan Aritmetika Perpisahan
Ketika hubungan kerja berakhir, persoalan berikutnya bukan lagi apakah
PHK itu sah, melainkan apa yang menjadi hak pekerja setelah ia kehilangan
pekerjaannya.
Hukum ketenagakerjaan Indonesia mengenal tiga bentuk kompensasi utama,
yaitu uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang
penggantian hak. Besarnya kompensasi tersebut ditentukan oleh berbagai
faktor, terutama masa kerja pekerja dan alasan terjadinya PHK. Semakin lama
seseorang mengabdi, pada prinsipnya semakin besar pula perlindungan yang
diberikan hukum ketika hubungan kerja berakhir.
Namun justru di sinilah salah satu perubahan paling kontroversial dalam
era Undang-Undang Cipta Kerja terjadi.
Di bawah Undang-Undang Ketenagakerjaan Tahun 2003, besaran pesangon
dihitung menggunakan pengali antara satu hingga dua kali ketentuan dasar,
bergantung pada alasan PHK. Setelah lahirnya Undang-Undang Cipta Kerja,
ketentuan tersebut diubah melalui Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021.
Rentang pengalinya menjadi setengah hingga dua kali ketentuan dasar.
Akibatnya, untuk beberapa alasan PHK—termasuk PHK karena efisiensi—seorang
pekerja dapat menerima pesangon yang hanya sebesar setengah dari ketentuan
dasar yang sebelumnya berlaku. Pada saat yang sama, komponen penggantian untuk
biaya perumahan serta pengobatan yang dahulu diberikan sebesar lima belas
persen dari nilai pesangon juga dihapuskan.
Sekilas, perubahan ini tampak sekadar persoalan rumus perhitungan.
Padahal sesungguhnya ia mencerminkan perubahan cara pandang yang lebih
mendasar.
Pesangon pada hakikatnya adalah jawaban masyarakat atas sebuah pertanyaan
sederhana: apa yang masih menjadi kewajiban perusahaan terhadap seseorang
setelah perusahaan tidak lagi membutuhkan tenaganya?
Semakin besar pesangon, semakin besar pula bagian risiko kehilangan
pekerjaan yang tetap ditanggung perusahaan. Sebaliknya, semakin kecil pesangon,
semakin besar risiko itu dipindahkan kepada pekerja, yang pada saat bersamaan
harus menghadapi ketidakpastian mencari pekerjaan baru.
Karena itu, perubahan pengali pesangon bukan sekadar perubahan angka. Ia
menunjukkan bagaimana timbangan antara efisiensi dan perlindungan bergeser.
Beban perusahaan menjadi lebih ringan, tetapi perlindungan yang diterima
pekerja pada saat paling rentan ikut berkurang.
Pada akhirnya, pesangon bukan sekadar kompensasi atas berakhirnya kontrak
kerja. Ia adalah ukuran tentang bagaimana sebuah masyarakat membagi risiko
kehilangan pekerjaan antara perusahaan dan pekerja. Dan seperti semua ukuran
lain yang telah kita temui dalam buku ini, tidak ada angka yang sepenuhnya
netral. Di balik setiap rumus selalu tersembunyi pilihan tentang siapa yang
harus menanggung beban paling besar ketika perpisahan tidak lagi dapat
dihindari.
Gelombang
PHK dan Ekonomi yang Bergejolak
Seluruh perhitungan tentang pesangon menjadi jauh lebih nyata ketika
pemutusan hubungan kerja tidak terjadi pada satu orang, melainkan pada ribuan
orang sekaligus.
Dalam beberapa tahun terakhir, Indonesia berulang kali menyaksikan
gelombang PHK massal, terutama di industri padat karya seperti tekstil dan
garmen. Tekanan ekonomi global, perubahan permintaan pasar, meningkatnya
persaingan, hingga penutupan pabrik membuat ribuan pekerja kehilangan pekerjaan
dalam waktu yang hampir bersamaan. Bagi mereka yang mengalaminya, persoalannya
bukan lagi sekadar berapa besar pesangon yang diterima, tetapi bagaimana
mencari pekerjaan baru ketika ribuan orang lain sedang mencari pekerjaan yang
sama.
Di sinilah teori yang kita bahas pada Bab 3 menjadi nyata. Gelombang PHK
massal menciptakan apa yang disebut Marx sebagai tentara cadangan buruh
(reserve army of labour). Ketika pasokan tenaga kerja tiba-tiba
membengkak, posisi tawar para pencari kerja melemah. Mereka yang masih bekerja
pun ikut merasakan dampaknya, karena ancaman kehilangan pekerjaan membuat
keberanian untuk menuntut kenaikan upah atau memperjuangkan hak menjadi semakin
kecil.
Namun persoalan tidak berhenti di situ.
Secara hukum, setiap pekerja yang di-PHK memang berhak memperoleh
pesangon dan hak-hak lain sesuai ketentuan. Dalam praktik, kenyataannya sering
jauh lebih rumit. Ada perusahaan yang menyatakan tidak lagi mampu membayar. Ada
pekerja yang, karena kebutuhan hidup yang mendesak, memilih menerima berapa pun
yang ditawarkan daripada harus menunggu bertahun-tahun melalui proses
penyelesaian sengketa. Ada pula perusahaan yang berhenti beroperasi atau
dinyatakan pailit sehingga hak-hak pekerja menjadi sulit ditagihkan.
Di sinilah jurang antara hukum dan kenyataan terlihat paling jelas. Hak
yang tertulis dalam undang-undang tidak otomatis menjadi hak yang benar-benar
diterima. Nilai sebuah hak pada akhirnya bergantung pada kemampuan seseorang
untuk menegakkannya. Dan untuk menegakkannya, seorang pekerja harus memasuki
proses yang sering kali panjang, mahal, dan melelahkan.
Dengan demikian, persoalan sesungguhnya bukan hanya berapa besar pesangon
yang dijanjikan hukum, melainkan seberapa besar kemungkinan pesangon itu
benar-benar diterima oleh pekerja yang kehilangannya paling membutuhkan.
Pertanyaan itulah yang membawa kita ke babak berikutnya: bagaimana perselisihan
hubungan industrial diselesaikan, dan mengapa perjalanan menuju keadilan sering
kali sama beratnya dengan kehilangan pekerjaan itu sendiri.
Penyelesaian
Perselisihan: Janji dan Celah Pengadilan
Penyelesaian perselisihan diatur oleh Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004
tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI). Undang-undang ini
menyusun penyelesaian sengketa secara bertahap, mulai dari perundingan yang
paling sederhana hingga proses peradilan yang paling formal, sebagaimana
dirangkum dalam Tabel 10.1. Sengketa yang diaturnya meliputi empat jenis, yaitu
perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan
kerja, dan perselisihan antarserikat pekerja. Apabila seluruh upaya
penyelesaian di luar pengadilan tidak berhasil, sengketa akhirnya bermuara di
Pengadilan Hubungan Industrial.
Tabel 10.1. Tahapan Penyelesaian Perselisihan Hubungan
Industrial
|
Tahap |
Forum |
Sifat |
|
Bipartit |
Perundingan langsung pekerja–pengusaha |
Wajib lebih dulu; musyawarah mufakat (maksimal 30 hari) |
|
Mediasi / konsiliasi / arbitrase |
Dinas Ketenagakerjaan; mediator/konsiliator/arbiter |
Pihak ketiga memfasilitasi; menghasilkan anjuran atau putusan |
|
Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) |
Pengadilan khusus di lingkungan peradilan umum |
Litigasi formal; putusan berkekuatan hukum |
|
Mahkamah Agung |
Kasasi |
Upaya hukum terakhir |
Secara konseptual, desain ini mencerminkan salah satu gagasan paling
penting dalam hukum ketenagakerjaan modern. Konflik antara pekerja dan
pengusaha tidak dipandang sebagai penyimpangan yang harus ditekan, melainkan
sebagai kenyataan yang wajar dalam hubungan kerja. Karena itu, yang dibutuhkan
bukan penghapusan konflik, melainkan mekanisme yang memungkinkan konflik
diselesaikan secara damai, adil, dan berdasarkan hukum. Inilah semangat
pluralisme yang telah kita bahas pada Bab 5, dan dibandingkan dengan masa
ketika sengketa perburuhan diperlakukan sebagai persoalan keamanan, keberadaan
sistem ini merupakan kemajuan yang penting.
Namun sebuah mekanisme yang baik di atas kertas belum tentu menghasilkan
keadilan dalam praktik.
Bagi banyak pekerja, perjalanan dari perundingan bipartit, mediasi,
Pengadilan Hubungan Industrial, hingga kasasi di Mahkamah Agung bukan sekadar
rangkaian prosedur hukum. Ia adalah perjalanan yang dapat memakan waktu
berbulan-bulan, bahkan bertahun-tahun. Sementara perkara berjalan, kebutuhan
hidup tidak berhenti. Tagihan tetap datang. Anak tetap harus sekolah. Dan
pekerjaan yang lama sudah tidak ada lagi.
Di sinilah ketimpangan yang sejak awal menjadi alasan lahirnya hukum
perburuhan muncul kembali dalam bentuk yang baru. Di satu sisi berdiri pekerja
yang kehilangan sumber penghasilannya dan membutuhkan penyelesaian secepat
mungkin. Di sisi lain berdiri perusahaan yang umumnya memiliki sumber daya,
pendamping hukum, dan kemampuan finansial untuk menjalani proses yang panjang.
Semakin lama sengketa berlangsung, semakin besar tekanan yang dirasakan oleh
pihak yang lebih lemah.
Paradoks inilah yang memperlihatkan pelajaran penting dari Bab 4.
Institusi tidak pernah otomatis menghadirkan keadilan. Sebuah institusi dapat
menjadi alat yang memperkuat perlindungan, tetapi dapat pula berubah menjadi
beban tambahan apabila akses terhadapnya terlalu mahal, terlalu rumit, atau
terlalu lama. Pengadilan Hubungan Industrial dapat menjadi jalan menuju
keadilan bagi mereka yang mampu menempuh seluruh prosesnya, tetapi dapat pula
menjadi jalan menuju keputusasaan bagi mereka yang tidak memiliki waktu, biaya,
atau tenaga untuk bertahan.
Karena itu, persoalan penyelesaian perselisihan bukan hanya apakah hukum
menyediakan forum untuk menggugat, melainkan apakah forum itu benar-benar dapat
dijangkau oleh mereka yang paling membutuhkan perlindungan. Hak yang tidak
dapat ditegakkan pada waktunya sering kali kehilangan arti yang sama besarnya
dengan hak yang tidak pernah diakui. Tidak mengherankan apabila dalam praktik
banyak pekerja akhirnya memilih menerima penyelesaian yang mereka anggap tidak
adil, semata-mata karena biaya memperjuangkan hak terasa lebih besar daripada
manfaat yang mungkin diperoleh.
Dari
Jamsostek ke BPJS: Arsitektur Jaminan Sosial
Jika pesangon adalah jaring pengaman yang dibentangkan oleh perusahaan
ketika hubungan kerja berakhir, maka jaring berikutnya dibentangkan oleh
negara.
Pertanyaannya sederhana tetapi mendasar: siapa yang menanggung risiko
ketika seseorang mengalami kecelakaan kerja, jatuh sakit, memasuki usia tua,
atau kehilangan pekerjaannya? Jika seluruh risiko itu dibebankan kepada
individu, maka kehilangan pekerjaan dapat dengan cepat berubah menjadi
kehilangan penghidupan. Karena itu, negara membangun sistem jaminan sosial
sebagai mekanisme berbagi risiko di antara seluruh masyarakat.
Di Indonesia, fondasi sistem tersebut dibangun melalui dua undang-undang
penting, yaitu Undang-Undang Nomor 40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial
Nasional dan Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara
Jaminan Sosial. Dari reformasi inilah lahir dua penyelenggara utama, yaitu BPJS
Kesehatan dan BPJS Ketenagakerjaan, yang mengambil alih dan memperluas berbagai
skema perlindungan sosial yang sebelumnya tersebar.
Jika dibaca melalui lensa teori yang telah kita bangun pada Bab 4,
transformasi ini memiliki makna yang jauh melampaui perubahan kelembagaan. Ia
merupakan langkah Indonesia menuju apa yang oleh Gøsta Esping-Andersen disebut
sebagai dekomodifikasi: keadaan ketika seseorang tidak sepenuhnya
bergantung pada pasar tenaga kerja untuk mempertahankan kehidupannya. Melalui
jaminan kesehatan, perlindungan kecelakaan kerja, jaminan hari tua, jaminan
pensiun, hingga jaminan kehilangan pekerjaan, sebagian risiko kehidupan tidak
lagi sepenuhnya dipikul oleh individu, melainkan dibagi bersama melalui sistem
jaminan sosial.
Dalam pengertian itulah setiap program jaminan sosial dapat dipandang
sebagai sehelai jaring pengaman. Sedikit demi sedikit, ia menarik berbagai
risiko—kecelakaan, sakit, usia tua, kehilangan pekerjaan—keluar dari logika
pasar yang murni dan menempatkannya sebagai tanggung jawab sosial bersama.
Dengan demikian, jaminan sosial bukan sekadar kebijakan kesejahteraan. Ia
adalah jawaban kelembagaan yang paling nyata terhadap persoalan yang telah kita
bahas sejak awal buku ini: bagaimana memastikan bahwa tenaga kerja tidak
diperlakukan semata-mata sebagai komoditas yang nilainya hanya ditentukan oleh
pasar. Selama masyarakat masih bersedia berbagi risiko melalui sistem jaminan
sosial, selama itu pula sebagian martabat manusia tetap dipertahankan ketika
hubungan kerja berakhir.
Lima
Jaring dan Lubang Besar di Antaranya
BPJS Ketenagakerjaan membangun perlindungan melalui lima program utama
yang dirangkum dalam Tabel 10.2. Program yang paling muda adalah Jaminan
Kehilangan Pekerjaan (JKP), yang lahir pada era Undang-Undang Cipta Kerja.
Kehadirannya bukan kebetulan. Di baliknya terdapat sebuah logika yang jelas:
jika pasar kerja dibuat lebih fleksibel dan pemutusan hubungan kerja menjadi
lebih mudah dilakukan, maka negara perlu menyediakan perlindungan yang membantu
pekerja bertahan selama mencari pekerjaan baru. Dalam arti tertentu, JKP
merupakan upaya menyeimbangkan fleksibilitas dengan perlindungan.
Tabel 10.2. Program BPJS Ketenagakerjaan
|
Program |
Melindungi
dari |
|
JKK — Jaminan Kecelakaan Kerja |
Kecelakaan dan penyakit akibat kerja |
|
JKM — Jaminan Kematian |
Kematian (santunan bagi ahli waris) |
|
JHT — Jaminan Hari Tua |
Hilangnya penghasilan di usia tua (tabungan dan hasil
pengembangannya) |
|
JP — Jaminan Pensiun |
Hilangnya penghasilan saat pensiun (manfaat berkala) |
|
JKP — Jaminan Kehilangan Pekerjaan |
Kehilangan pekerjaan (manfaat tunai sementara, akses informasi
dan pelatihan) |
Di samping itu, BPJS Kesehatan memberikan perlindungan terhadap risiko
sakit melalui sistem jaminan kesehatan nasional yang diarahkan menuju cakupan
semesta. Jika kedua sistem ini dilihat sebagai satu kesatuan, Indonesia
sesungguhnya telah membangun arsitektur perlindungan sosial yang cukup luas
dan, dalam banyak hal, merupakan pencapaian penting. Ia menunjukkan bahwa
sebagian risiko kehidupan tidak lagi sepenuhnya diserahkan kepada mekanisme
pasar, melainkan dipikul bersama melalui sistem jaminan sosial.
Namun di balik bangunan yang tampak kokoh itu masih terdapat satu
persoalan mendasar.
Sebagian besar perlindungan tersebut dibangun dengan asumsi bahwa
seseorang bekerja dalam hubungan kerja formal. Artinya, ada pemberi kerja yang
jelas, ada hubungan kerja yang tercatat, ada upah resmi, dan ada iuran yang
dibayarkan secara teratur. Selama asumsi itu terpenuhi, berbagai jaring
perlindungan dapat bekerja sebagaimana dirancang.
Persoalannya, dunia kerja Indonesia tidak seluruhnya berbentuk seperti
itu.
Puluhan juta orang bekerja di sektor informal, sebagai pekerja rumah
tangga, pekerja migran, pelaku usaha mikro, pekerja lepas, atau pekerja
platform digital. Banyak di antara mereka tidak memiliki hubungan kerja formal
sebagaimana dibayangkan oleh sistem jaminan sosial. Karena itu, justru kelompok
yang paling rentan sering kali menjadi kelompok yang paling sulit dijangkau
oleh perlindungan yang tersedia. Jaminan Kehilangan Pekerjaan, misalnya, pada
dasarnya hanya dapat dimanfaatkan oleh pekerja formal yang kehilangan pekerjaan
formalnya. Bagi seorang pengemudi ojek daring yang kehilangan penghasilan atau
pedagang kaki lima yang tidak lagi memiliki pelanggan, jaring tersebut praktis
tidak terbentang.
Paradoksnya menjadi jelas. Semakin lengkap perlindungan bagi pekerja
formal, semakin tampak pula kekosongan perlindungan bagi mereka yang berada di
luar hubungan kerja formal. Di tengah arsitektur jaminan sosial yang semakin
berkembang, masih terdapat lubang besar yang justru menelan kelompok pekerja
terbesar di Indonesia.
Karena itu, tantangan besar perlindungan sosial pada masa depan bukan
sekadar memperluas manfaat setiap program, melainkan mengubah cara berpikir
yang mendasarinya. Selama perlindungan sosial dipahami sebagai hak yang melekat
pada pekerjaan formal, sebagian besar pekerja akan selalu berada di luarnya.
Yang dibutuhkan adalah perubahan paradigma: dari perlindungan yang mengikuti pekerjaan
menuju perlindungan yang mengikuti manusia; dari sistem yang berbasis
hubungan kerja menuju sistem yang berbasis kewargaan.
Perubahan cara pandang inilah yang, menurut saya, akan menjadi salah satu
pekerjaan terbesar dalam reformasi hukum ketenagakerjaan Indonesia pada
dekade-dekade mendatang. Dunia kerja terus berubah, tetapi kebutuhan manusia
akan perlindungan tetap sama. Karena itu, hukum tidak lagi dapat hanya bertanya
"di mana seseorang bekerja?", melainkan juga "bagaimana
memastikan setiap orang tetap terlindungi, apa pun bentuk pekerjaannya?"
* * *
Kita memulai bab ini dengan seorang pekerja yang menerima sepucuk surat
pemutusan hubungan kerja. Ketika keluar dari ruang personalia, pertanyaan yang
memenuhi benaknya sederhana: apa yang akan menangkapnya ketika ia jatuh?
Kini kita dapat menjawab pertanyaan itu, meskipun jawabannya tidak sama
bagi semua orang.
Bagi pekerja yang berada di dalam hubungan kerja formal, negara dan hukum
memang telah membangun sebuah arsitektur perlindungan. Ada pesangon, ada
mekanisme penyelesaian perselisihan, ada lima program BPJS Ketenagakerjaan, dan
ada jaminan kesehatan. Arsitektur itu nyata, dan merupakan kemajuan penting
dibandingkan masa-masa ketika kehilangan pekerjaan berarti kehilangan
segalanya. Namun arsitektur itu juga jauh dari sempurna. Pesangon telah
menyusut untuk sebagian keadaan, penyelesaian perselisihan kerap berlangsung
terlalu lama, dan jaring perlindungan sosial belum selalu mampu bekerja
sebagaimana dijanjikan.
Bagi mereka yang berada di luar hubungan kerja formal, jawabannya jauh
lebih getir. Sebagian besar perlindungan itu tidak pernah benar-benar tersedia.
Mereka kehilangan pekerjaan tanpa pesangon, tanpa Jaminan Kehilangan Pekerjaan,
dan sering kali tanpa akses terhadap mekanisme hukum yang memang sejak awal
dirancang bagi hubungan kerja formal.
Di sinilah sebuah rezim ketenagakerjaan memperlihatkan wataknya yang
paling nyata. Selama seseorang masih bekerja, kelemahan sistem dapat
tersembunyi. Tetapi ketika pekerjaan berakhir, seluruh kualitas perlindungan
diuji sekaligus. Dengan ukuran itu, wajah sistem ketenagakerjaan Indonesia
tampak ganda: relatif melindungi mereka yang berada di dalam sistem, tetapi
masih meninggalkan terlalu banyak orang yang berada di luarnya.
Berikutnya:
BAGIAN SATU — LANDASAN TEORETIS
BAGIAN DUA — SEJARAH REZIM KERJA
BAGIAN TIGA — ARSITEKTUR HUKUM
BAGIAN EMPAT — ISU DAN PERTENTANGAN KONTEMPORER
BAGIAN LIMA — MASA DEPAN DAN PENUTUP
PERNYATAAN KETERBUKAAN
Buku ini disusun dengan bantuan Akal Imitasi (artificial intelligence) sebagai alat riset dan penyusunan draft, di bawah pengarahan, seleksi, penilaian, dan penyuntingan penulis. Arsitektur gagasan, argumen, pilihan kata akhir, serta seleksi dan penyusunan bahan adalah karya penulis sebagai manusia; atas ekspresi yang diarahkan dan disunting secara manusiawi itulah hak cipta ini dinyatakan. Penulis menyadari bahwa status hukum karya yang diproduksi dengan bantuan Akal Imitasi masih berkembang dan berbeda dari satu yurisdiksi ke yurisdiksi lain; pernyataan hak cipta di halaman ini menegaskan posisi penulis, bukan menutup perdebatan hukum yang memang belum tuntas.
METODE KEPENULISAN
Dalam penyusunan buku ini, saya menggunakan model bahasa besar (large language model) — sebuah sistem Akal Imitisasi — sebagai instrumen di tiga ranah: menyisir dan merangkai kepustakaan yang luas, menata kerangka serta urutan gagasan, dan menyusun draf-kandidat prosa yang kemudian saya tetapkan tesis utamanya, dan mengarahkan arah dan alur penulisannya. Dengan bantuan teknologi ini, saya dapat bergerak lebih cepat dalam membaca banyak sumber dan menyusunnya menjadi sebuah naskah yang lebih teratur. Namun, Akal Imitisasi tidak menentukan isi atau arah buku ini. Mesin tidak memutuskan apa yang harus menjadi tesis utama, tidak menjadi sumber kebenaran atas fakta-fakta yang disajikan, dan tidak menggantikan tanggung jawab saya sebagai penulis untuk menilai setiap gagasan. Argumen utama buku ini—bahwa hubungan kerja pada dasarnya selalu menjadi arena tarik-menarik kepentingan, dan bahwa setiap sistem ketenagakerjaan hanyalah upaya sementara untuk menyeimbangkan efisiensi, keadilan, dan suara pekerja— sepenuhnya merupakan pandangan saya. Karena itu, seluruh isi buku ini tetap menjadi tanggung jawab saya.
